三名前谷歌員工認(rèn)為，人工智能可能是讓你在工作中更快樂(lè)的秘訣。

據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》(New York Times)報(bào)道，他們的初創(chuàng)公司Humu利用機(jī)器學(xué)習(xí)來(lái)分析員工數(shù)據(jù)，然后“推動(dòng)”員工在可能改善工作生活的領(lǐng)域做出改進(jìn)。

這種系統(tǒng)通過(guò)電子郵件或短信向員工傳達(dá)信息，并希望通過(guò)小任務(wù)來(lái)激勵(lì)員工，最終目標(biāo)是改善整個(gè)組織。

據(jù)報(bào)道，Humu成立于2017年，目前已有15家大大小小的公司成為其客戶。

它基于一個(gè)“推動(dòng)引擎”(Nudge)，鼓勵(lì)人們根據(jù)最符合自己利益的東西做出決定，而不是根據(jù)最容易的事情做出決定。

谷歌的人力資源團(tuán)隊(duì)也采用了同樣的原則，旨在激勵(lì)員工節(jié)約開(kāi)支、減少浪費(fèi)食物，并做出其他積極的選擇。

埃里克·施密特以及喬納森·羅森伯格在《谷歌如何工作》一書(shū)中曾描述了谷歌員工激勵(lì)的一個(gè)事例。2002年一個(gè)星期五的下午，在谷歌公司還遠(yuǎn)未能家喻戶曉之前，拉里·佩奇走進(jìn)辦公室廚房，在廚房里貼了一些使用谷歌廣告搜索引擎搜到的一些廣告打印件，并在頂端用粗體字寫(xiě)上，“這些廣告遜斃了。”

在大多數(shù)公司看來(lái)，此舉過(guò)于刻薄，但在谷歌公司，卻并非如此。佩奇此舉意在提出一個(gè)艱巨但頗為有趣的難題，并且堅(jiān)信總會(huì)有人樂(lè)于接受這個(gè)挑戰(zhàn)。果然，周一早晨，工程師們便發(fā)了一封郵件，郵件中的應(yīng)對(duì)辦法不僅成功解決了廣告詞難題，還使谷歌搖身一變，成為一顆重要的搖錢樹(shù)。

Humu首席執(zhí)行長(zhǎng)、谷歌前人事部門負(fù)責(zé)人博克(Laszlo Bock)對(duì)《紐約時(shí)報(bào)》說(shuō)：“我們經(jīng)常想成為更好的人。”

“我們想成為我們希望成為的人。但我們需要被提醒。”

“如果這種推動(dòng)力能正確運(yùn)用在人們的行為和表現(xiàn)上，它可以產(chǎn)生強(qiáng)大的影響。”

報(bào)道指出，Humu利用機(jī)器學(xué)習(xí)來(lái)簡(jiǎn)化發(fā)送給客戶的內(nèi)容，以及基于員工反應(yīng)的時(shí)間安排和消息傳遞方式。

每一次“輕推”都是為不同的目的量身定做的，Humu的許多客戶只把“輕推”發(fā)送給經(jīng)理。

例如，經(jīng)理可能會(huì)被“督促”記住向團(tuán)隊(duì)成員征求意見(jiàn)，而員工可能會(huì)被“督促”向經(jīng)理提出問(wèn)題。

Humu的客戶之一、沙拉連鎖店Sweetgreen利用Humu來(lái)判斷，認(rèn)為自己有機(jī)會(huì)在該公司發(fā)展事業(yè)的員工數(shù)量低于預(yù)期。

Humu建議商店經(jīng)理與員工單獨(dú)會(huì)面，討論晉升機(jī)會(huì)。

給Sweetgreen一位經(jīng)理的建議是:“考慮一下每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員需要具備哪些技能才能獲得成功，無(wú)論是在當(dāng)前的職位上，還是在職業(yè)生涯中更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)。”

“做筆記。準(zhǔn)備這張技能清單將幫助你的團(tuán)隊(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)——所以現(xiàn)在就把工作做好是值得的!”

此后，Sweetgreen的經(jīng)理了解到員工想要多樣化他們的技能。

據(jù)報(bào)道，盡管如此，專家們還是注意到這一申請(qǐng)可能存在風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗赡軙?huì)促使員工完成對(duì)雇主更有利的任務(wù)，而不是自己的個(gè)人利益。

例如，印第安納大學(xué)(Indiana University)商法與倫理學(xué)助理教授托德?豪(Todd Haugh)就對(duì)媒體表示：“只有這些公司知道這種推動(dòng)的目的是什么。”

“設(shè)計(jì)這種輕推系統(tǒng)的人是那些將自己的興趣放在首位的人。”

【來(lái)源：前瞻網(wǎng)】